《人力资源规划六项修炼》课堂笔记

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领航咨询郑文生老师《人力资源规划六项修炼》课堂笔记
人力资源六大修炼：
选择（精准招聘）
培育（内生裂变）
用好（机制变革）
留住（共识管理）
降本（增员增效）
赋能（点燃激情）
一、选择（精准招聘）
1.招聘：招聘问题一直是人力资源内心的痛， 2019年人力成本要比2018年增长13%-17%，精准招聘成为必备技能。
2.精准招聘策略（八大关）：
a.优化关：结构优化/人员优化；
b.社保关：返聘退休高管/招聘兼职人员/走向低工资城市招聘；
c.税收关：成本增加，有限的资源，只给对的人；
d.创新关：外包给劳务公司/高管注册公司，工资对公/雇佣关系转为合伙关系；
e.流失关：关注人才流失，不要因为该走的人误伤到优秀的人离开；
f.风险关：员工忠诚度下降，要加强文化、情感导入；
g.资金关：生存还是发展？一定是先活下来；
h.招聘关：人力资源管理要前置，从招人力到招资源，40%时间在人才招聘与人才管理上。
二、培养：（内生裂变）
内生式裂变，结构话共识，降低用人成本8%-10%。
1.人才梯队：
a.领导能力发展
b.高层落地变革
c.中层批量复制
d.岗位萃取项目
企业最大的敌人和竞争对手是自己！
董事会核心高层角色：培育人。
高层能力发展（优化一个高管=优化十个员工：高管要有危机意识）。
2.人才结构调整：公司高管要有人才培养指标（531工程）：
a.一个高管要培养5个中层（能亲生就不要抱养）；
b.一个中层要培养3个主管；
c.一个周主管要培养至少1名骨干。
3.企业变革要以数据管理为导向
企业实行项目管理制，按项目给薪资。
4.公司老油条多了负面大，使用就是最好的培养-重用年轻人。
三、用好：（机制变革）
合伙制替代雇佣制，企业将会爆发式增长。——雷军
现代企业不再需要职业经理人，而是事业合伙人。——郁亮
1.合伙人制的发展路线：业务合伙人-城市合伙人-事业合伙人-梦想合伙人-消费合伙人-项目合伙人-联合创始人
四、留住（共识管理）
降低内耗，提升组织凝聚力，降低5%-8%流动成本。
1.八大归位：
a.老板归位：以检讨为导向，时常自我否定再自我修正到自我突破；
b.高管归位：回归务实、回归细节、回归基本面，简化流程；
c.中层归位：注重管理效率与管理细节——体现管理价值；
d.基层归位：员工工作量越饱和，心理越健康，要让伙伴忙起来，不用找太聪明的，要找简单听话有执行力的；
e.战略归位：战略只占我在少数人身上，不能让太多人参与讨论；
f.个人归位：生活中心要正面，生活压力转换为动力；
g.家庭归位：打造家文化，有包容心，欣赏你的他/她；
h.个性归位：人际矛盾是人资管理硬伤做好员工关系管理，真心对待，提高自己的内在修炼，降低内耗。
五、降本：（增员增效）
1.工作步骤+情景场景+岗位流程+图片+数据+沉淀+案例=表单化/案例化；
2.人力资源主旋律：向员工要效率、向岗位要效率，把伙伴的无效空间挤出来，打牢基石，实现岗位务实化；
3.去管理化—合并管理，行政岗位向内部销售角色转换；
六、赋能：（点燃激情）
老板与HR共推三大支柱，效率提升20%
三大支柱：战略运营/组织发展/人才管理
1.老板要适时“消失”，给员工“断奶”；
2．你若不能帮老板想方案、解决问题，而只是问题的“传声筒”，你一定会被淘汰；
3.人才管理：招对人-管理人-培养人
4.老员工或者骨干仗着自己的业绩或资历威胁公司，或散播负能量怎么办？也许用培训和感召以不太能打动他。
a.游学计划：让他出去走一圈，历练一下，想走的留不住；
b.英才计划：淘宝，老员工做新事情，实行内部创业计划，从战略角度拓展新业务，保持他的激情和状态；
c.优才计划：优秀与优化，注重新人才培养，适时选择性优化。
没有一次革命不流血，寒冬来临，负重前行！